Strategisch human resource management heeft betrekking op de inrichting van werk en arbeid in organisaties en het managen en ontwikkelen van de medewerkers die daarin werkzaam zijn. Het ondersteunt de realisatie van doelen en opbrengsten voor zowel organisatie en medewerkers, als voor de bredere maatschappij. Voor scholen gaat het daarbij om de vraag wat voor school je wilt zijn? Waarin wil je onderscheidend zijn? Wat betekent dat voor de prestaties die je wilt leveren? En voor de inrichting van je organisatie?

SHRM vertaalt de algehele strategie van een organisatie in personeelsbeleid, werkprocessen, HR-systemen en HR-instrumenten. Centraal daarbij staat het AMO-model. (Zie onderstaande).

Masterclass Strategisch HRM

Ber Damen geeft op 3 oktober a.s. een masterclass die zicht biedt op hoe SHRM in de praktijk werkt. In deze interactieve masterclass neemt Ber Damen u mee in het gedachtegoed van Strategisch Human Resource Management (SHRM). Wat is SHRM? Wat is het belang en de meerwaarde ervan? Wat zijn de ‘lessons learned’ in andere organisaties? Wat betekenen de antwoorden op deze vragen voor uw school? En waarmee kunt u morgen direct aan de slag?

Ber damen

Over Ber Damen

Ber Damen is bedrijfskundige en organisatiepsycholoog. Hij heeft twintig jaar ervaring met het leiden en managen van professionele organisaties en dertig jaar ervaring als adviseur. Zijn expertise ligt op het terrein van strategierealisatie, organisatieontwikkeling en veranderkunde en hij ondersteunt organisaties in het ontwikkelen van hun koers, hun leiderschap en hun medewerkers.
Ook is hij als lector voor de Master in HRM verbonden aan de Hogeschool Avans+. Hij doet onderzoek naar en publiceert over de onderwerpen waarover hij adviseert (o.a.: De kunst van het volgen; zijn proefschrift Leiderschap & Motivatie: wat drijft en beweegt de topmanagers in Nederlandse organisaties?; en Het Berenschot Leiderschapsboek: naar een nieuwe visie op leiderschap en leiderschapsontwikkeling). Zijn laatste boek ‘De Hollandse School van Veranderen: 7 wetten van Transitie’ gaat  over een op oudhollandse tradities gebaseerde, praktisch-pragmatische benadering van verandertrajecten en de noodzaak van zingeving en samenwerking daarbij. 
Daarnaast is hij een veelgevraagde executive coach, treedt hij veelvuldig op als externe spreker en dagvoorzitter bij zakelijke bijeenkomsten, congressen en seminars en is hij actief als toezichthouder voor diverse organisaties.

Het AMO-model

Strategisch HRM of SHRM is een HRM-benadering die is gericht op het realiseren van doelen en opbrengsten voor de organisatie, voor medewerkers en de maatschappij. Het is één ding om te constateren dat strategisch HRM bijdraagt aan het realiseren van organisatiedoelen, maar vraag twee is hoe dat dan werkt. Onderzoek hiernaar heeft geresulteerd in de HRM-waardeketen, een essentieel uitgangspunt voor effectieve HRM. De keten beschrijft wat de verbindende schakels zijn die maken dat HRM waarde toevoegt Het hart van de waardeketen wordt gevormd door het AMO-model, een van de mees gebruikte modellen om vast te stellen hoe HRM bijdraagt aan doelen en opbrengsten. Volgens HRM-onderzoekers is professioneel gedrag afhankelijk van drie factoren:

·         De A van abilities: hoe bekwaam zijn de medewerkers?

·         De M van motivation: hoe gemotiveerd zijn de medewerkers?

·         De O van opportunity to perform: welke ruimte en hulpmiddelen krijgen de medewerkers om hun werk goed te doen?

Wezenlijk voor SHRM is dat doelen die de school zich stelt, uitgangspunt zijn van het personeelsbeleid en dat het personeelsbeleid zo wordt uitgewerkt dat het gericht is op het realiseren van die doelen. Dat klinkt als een open deur, maar de praktijk is anders. Er is nog veel winst te boeken in het zodanig formuleren van doelen en opbrengsten dat ze leidend kunnen zijn voor strategisch HRM-beleid.  De meeste scholen zullen hun doelen dus moeten concretiseren als ze handen en voeten willen geven aan SHRM. Het is belangrijk daarbij de context van de school te betrekken: wat kenmerkt de leerling populatie? Wat is de identiteit van de school? Welke didactische concepten worden toegepast of ontwikkeld (denk aan gepersonaliseerd leren)? Welke uitdagingen of ‘key issues’ spelen er? Alleen als de school haar doelen concreet maakt, kunnen leraren bespreken wat elk van die doelen voor hen betekent en hoe ze kunnen nagaan in welke mate ze het bereiken. De koppeling met het personeelsbeleid kan worden gemaakt door telkens de vraag te bespreken wat leraren nodig hebben om de geformuleerdeopbrengsten te realiseren.