9789047011378 480x600

Eigenaarschap en de moeizame balans tussen leren en presteren

Boek: Wie zorgt dat het goed komt? - Hoe je eigenaarschap kunt vergroten in jouw team

Schrijver: Pieter van der Haak

Recensent: Bert Peene

Er zullen maar weinig schoolleiders zijn die het vergroten van eigenaarschap in hun team niet op hun verlanglijstje hebben staan. Want het aantal ergernissen is groot. Ze variëren van ‘het lijkt wel of de zorg voor kwaliteit alleen mijn verantwoordelijkheid is’, ‘afspraken worden niet nagekomen’ en ‘de meeste mensen zitten tijdens een teamvergadering hun e-mails te checken’ tot ‘ik ben blijkbaar de enige die op het idee komt de vuile vaat in de vaatwasser te zetten’. Aan verklaringen voor al dit leed is ongetwijfeld geen gebrek, maar in de kern komt het erop neer dat mensen in dit soort situaties onvoldoende eigenaarschap tonen (en dus ervaren).

En dat is vaak een kwestie van eigen-schuld-dikke-bult, oordeelt Pieter van der Haak in zijn boek ‘Wie zorgt dat het goed komt?’ (Eigenaarschap vergroten in elk team). Want veel managers zijn zo bang de controle te verliezen, dat ze alles vergeten wat ze ooit over het motiveren van mensen hebben geleerd. Volgens Deci & Ryan bijvoorbeeld, die twee decennia geleden hun bekende zelfbeschikkingstheorie presenteerden, worden mensen gestimuleerd tot optimaal functioneren en groei als voldoende rekening gehouden worden met drie basisbelangen: autonomie, competentie en verbondenheid. Iedere vorm van controle op gedrag zorgt voor een afname van de intrinsieke motivatie. Kennen doen managers die theorie vaak wel, maar het ‘kunnen’ blijkt in de waan van de dag, waarin het uiteindelijk toch altijd over opbrengsten gaat, een stuk lastiger te zijn.

De zelfbeschikkingstheorie lijkt ten grondslag te liggen aan het model dat Van der Haak in zijn boek presenteert. Dat model is opgebouwd uit zeven randvoorwaarden voor het stimuleren van eigenaarschap: betekenen, willen en kunnen – Van der Haak noemt dat de ‘intrinsieke voorwaarden’ – en regelruimte, vertrouwen, overzicht en transparantie; de ‘contextuele voorwaarden’. Echt nieuw zijn ze niet; de meeste hebben inmiddels ruimschoots aandacht gekregen in andere publicaties, zoals die over de betekeniseconomie, het belang van een cultuur van vertrouwen en professionele autonomie. Maar dat maakt Van der Haaks model niet minder nuttig, zeker voor leidinggevenden in het middenmanagement, voor wie het motiveren van medewerkers een telkens terugkerende uitdaging is. En die daarbij haast even zo vaak in de fout gaan; soms met de beste bedoelingen.

Ik ken maar weinig schoolleiders die hun mensen niet de ruimte gunnen die ze nodig hebben om zich (ook) in professionele zin gestimuleerd te voelen. Maar angst en wantrouwen, aldus Van der Haak, zorgen ervoor dat diezelfde leidinggevenden er in de praktijk toch voor kiezen de vinger op een weinig stimulerende manier aan de pols te houden. Want stel je voor dat een medewerker uiteindelijk niet presteert zoals bedoeld. Dat zou niet alleen vervelend zijn voor die medewerker, maar ook voor de organisatie; en natuurlijk voor de schoolleider zelf.

In wezen gaat Van der Haaks boek over leren en presteren en dan vooral over het spanningsveld daartussen, dat veel leidinggevenden vrijwel dagelijks ervaren. Organisaties maken graag goede sier met begrippen als ‘lerende organisatie’, ‘professionele leergemeenschap’ en ‘een lerende cultuur’. Kiezen voor zo’n concept betekent onder meer dat fouten maken mag, als je er maar van leert. Tegelijkertijd worden prestaties vooral vertaald in opbrengsten en veel minder of helemaal niet in leerrendement. Transparantie is een belangrijk kenmerk van de hedendaagse samenleving. Daarom zorg je er als school wel voor dat je goed uit een zoektocht op het internet tevoorschijn komt. Dat maakt van eigenaarschap een ‘cultuurdingetje’ of, anders bekeken, een aspect van ‘het systeem’. Van der Haak toont in zijn boek begrip voor de dilemma’s die het werk van een  manager met zich meebrengt, spreekt ze moed in en geeft talloze adviezen en tips. De bruikbaarheid daarvan wordt echter mede bepaald door krachten buiten het team. Je kunt managers dus wel voorhouden dat ze ‘meer op hun handen moeten zitten’, maar causale diagrammen geven soms een ontmoedigend beeld van hoe lastig dat in de praktijk kan zijn.

Jammer genoeg blijft dat aspect van organisatie-effectiviteit in Van der Haaks boek wat onderbelicht. Een steviger stuk systeemtheorie was zonder twijfel van meerwaarde geweest: wat maakt het, anders dan mijn eigen handelingsverlegenheid, voor mij lastig om overbodige vormen van controle los te laten en mijn mensen het vertrouwen te geven dat nodig is voor optimale intrinsieke motivatie? Daarin zal iedere lezer met leidinggevende verantwoordelijkheden dus zijn eigen weg moeten zien te vinden.

 

Bert Peene is opleider en werkt daarnaast als journalist voor Managementboek Magazine en het VO Magazine.


Ingezonden recensie

Recensent: Carin Gabriels, Teamleider bij Pontes Pieter Zeeman; Locatie Zierikzee

Het boek van Pieter van der Haak gaat over eigenaarschap: het nemen van verantwoordelijkheid voor het werk. Hierbij benoemt hij het leidinggeven als het aanwakkeren van dit eigenaarschap bij medewerkers. Hij maakt verschil tussen de intrinsieke zaken en de contextuele zaken die hierin een rol spelen.

Praktisch komt het erop neer dat het volgens het boek beter is de functie-omschrijvingen af te schaffen en onderling de taken te verdelen. Dat i.p.v. feedback, feedforward gegeven zou moeten worden en dat men outcome vragen i.p.v. output vragen zou moeten stellen.

Werken moet energie geven en soms zal een doorbraak geforceerd moeten worden bij iemand om te komen tot het besef of het werk (nog) wel bij diegene past waarbij men uit moet gaan van positieve elementen i.p.v. een afrekencultuur.

Het boek is een van de velen op het gebied van het vergroten van eigenaarschap in teams. Er wordt door Pieter van der Haak vrij veel verwezen naar eerder zelfgeschreven literatuur. Daarnaast komen er veel persoonlijke ervaringen in voor als voorbeelden waarbij Pieter eerlijk is over zijn eigen handelen.

Mijn conclusie: voor degenen die nog geen boek over dit thema gelezen hebben, kan dit boek wel interessant zijn. Persoonlijk zou ik echter eerder andere boeken over dit thema adviseren.


Ingezonden recensie 2

Recensent: Manon van der Garde, Teamleider 3 t/m 6 vwo bij Gerrit van der Veen College, Amsterdam

Rapportcijfer: 6,5

Net als veel collega-schoolleiders buig ik me over de vraag waarom sommige docenten eigen initiatief nemen en steeds blijven leren en waarom andere docenten jarenlang op dezelfde manier lesgeven en werken. Het boek van Peter van der Haak geeft daar enig inzicht in. Het is prettig leesbaar en overzichtelijk geschreven. Hoewel het boek niet specifiek over onderwijs gaat, staan er wel veel herkenbare voorbeelden in.
 Als je als leidinggevende veel bezig bent met mensen die niet vanuit zichzelf iets oppakken dan noemt Van der Haak dat gepruts en tijdverspilling en dat kost energie. Maar hoe zorg je dat mensen zich wel eigenaar voelen? Wat is er nodig om een conciërge uit zichzelf te aula in te laten richten of om docenten op een open dag niet met elkaar maar met ouders te laten praten?

Van der Haak bespreekt in dit boek zeven randvoorwaarden en geeft na elk hoofdstuk bruikbare do’s en don’ts. De inhoud van het boek is vrij voor de hand liggend. De drie intrinsieke randvoorwaarden (ik wil, ik kan en ik beteken) zijn vrij logisch. Iemand is immers meer gemotiveerd als zijn taken uitvoerbaar zijn en van betekenis zijn voor de school. Als contextuele randvoorwaarden beschrijft Van der Haak de regelruimte, transparantie, overzicht en vertrouwen. Ook deze zijn niet erg verrassend. Hij beschrijft de randvoorwaarden wel duidelijk en met rake voorbeelden.

Eigenaarschap is iets helemaal oppakken en zorgen dat het goed komt en de daarvoor volle verantwoordelijkheid nemen. Van der Haak laat ons in dit boek ook vooral positief denken, het glas is halfvol. Het gaat bij eigenaarschap vaak om communicatie. Vraag iemand niet een taak uit te voeren, maar laat een medewerker meedenken over iets en zelf bepalen wat te doen. Eigenaarschap wordt deels gevoed doordat we iets doen wat we zelf belangrijk vinden en deels omdat we zien dat we iets betekenen voor anderen. De schoolleider zal minder moeten contoleren en meer moeten faciliteren. Máák iemand eigenaar door ruimte en vertrouwen te geven. Daar ligt de sleutel.

Dit is een managementboek om geïnspireerd te raken, maar daarna wil je wel verder lezen. Zelf ga ik beginnen met een scan. Door vragen te stellen aan mijn mede-schoolleiders ga ik bekijken hoe wij eigenaarschap kunnen aanwakkeren. En dan zal ik de do’s en dont’s nog eens goed doorlezen.